La meritocrazia in azienda

Nella più che meritoria opera di diffusione di una nuova cultura d’impresa non possiamo esimerci da affrontare questo arduo e a volte doloroso argomento principe. Nel nostro amato paese, per una lunga serie di ragioni, la meritocrazia trova difficile applicazione nella realtà quotidiana. Elencare le ragioni storiche e sociologiche di questa nostra intrinseca debolezza ci condurrebbe ad esercitare una retorica inutile che non ci aiuterà a guardare avanti. Prendiamo un dato positivo, siamo un paese “particolare”, per cui il processo di creazione di un sistema meritocratico richiede uno sforzo di immaginazione e creatività in cui, tutto sommato, abbiamo buone possibilità di riuscire. Siamo anche certi che il cambiamento sarà doloroso e di non immediata realizzazione – la cosiddetta etica protestante non ci appartiene -, però sappiamo anche che il nostro innato ottimismo è una componente fondamentale per la riuscita del progetto. Le nostre aziende, come gran parte del sistema-paese, hanno anche loro un deficit di meritocrazia. Tutto questo le rende più deboli e sempre meno adatte a competere con una concorrenza tanto ampia da poter essere definita , senza tema di smentita, globale. Da dove partire allora per mettere in atto questo “piano di miglioramento?“. Dal board, naturalmente: il consiglio d’amministrazione deve essere il motore primo per l’applicazione del merito, soprattutto al suo interno, a seguire poi, con un movimento discendente, permeando tutto lo staff della stessa filosofia quotidiana. Il coraggio è di assumersi questa ulteriore responsabilità. Siamo certi che non mancherà, a questi capitani d’azienda, induriti dalle continue lotte per far progredire le loro organizzazioni, quest’atto dovuto. Potrebbe mancare però, in qualche caso la vision, cioè come riuscire a far avanzare all’interno delle organizzazioni gli uomini e le donne migliori e quindi più utili al perseguimento degli obiettivi prefissati. Sicuramente non mancherà questo tipo di problema, nessun imprenditore o manager, per quanto capace, può possedere tutte le qualità necessarie per quella complessa attività che definiamo economia aziendale. Sarà necessario avvalersi di fidati e provati consulenti esterni, capaci di costruire un piano attraverso il quale misurare, valutare ed esaminare periodicamente la prestazione lavorativa di tutte le risorse umane. Le “performance” andranno misurate perlomeno con cadenza annuale, gli indicatori scelti dovranno essere interpretabili da tutti e tutto il processo, infine, dovrà svolgersi nella più assoluta trasparenza. Naturalmente i leader aziendali dovranno fare la propria parte, dando un esempio personale fatto di umiltà e dedizione agli obiettivi prefissati. Quando tutto ciò sarà veramente riuscito, si potrà essere sicuri che né “privilegi”né “pregiudizi” saranno più lì a sbarrare il passo al progresso della “cultura aziendale del merito”. Saranno soprattutto i giovani e le donne a beneficiare di una maggiore equità di giudizio sul proprio operato. Entrambi queste due categorie potranno diventare i futuri protagonisti di un nuovo modo di fare azienda, più dinamico e al contempo collaborativo, capace di risvegliare quella sensazione di “forte appartenenza” capace di fare la differenza tra la vittoria e la sconfitta.

di Domenico Lucantonio

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